Tras hablar en números anteriores de convenios colectivos, contratos, nóminas y despidos, este mes retomamos la sección de Autodefensa laboral para hablar de una situación a la que cada vez más personas que aún mantienen su trabajo se ven sometidas: las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
También trataremos los frecuentísimos contratos de becarios/as o de falsos/as autónomos/as que realmente encubren una relación laboral.
La flexibilidad interna. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
Comentábamos en estas páginas hace ya unos meses cómo el concepto de la flexibilidad había sido uno de los estandartes enarbolados por la patronal y cómo con cada reforma laboral se había ido profundizando. Hablamos de la flexibilidad externa o abaratamiento de los costes del despido y ahora vamos a tratar la llamada flexibilidad interna, o las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (MSCT) que suponen un cambio en nuestro trabajo pero sin llegar a suponer nuestro cese.
Como ya hemos dicho, su regulación legal ha sufrido ampliaciones constantes, permitiéndose mayores recortes en derechos y con requisitos cada vez menores desde los años ´8banksy-sweatshop-simpsons0, pero es en las reformas laborales de 2010 (PSOE) y 2012 (PP) cuando más se facilitan y, por tanto, más se aplican. En ambas reformas laborales se nos explicaba que dar mayores facilidades a la empresa para realizar cambios en el contrato de trabajo daría facilidades a éstas para evitar despidos, dado que cambiando salarios, jornadas, turnos, etc., podrían hacer frente a las fluctuaciones del mercado sin tener que acudir al despido, pero la experiencia nos está demostrando que nada es más lejano a la realidad: las empresas están utilizando las MSCT como arma para obligar a los/as trabajadores/as a irse del trabajo por no poder soportar las nuevas condiciones o como paso previo a un despido, dado que al reducir el salario o la jornada, el futuro despido saldrá más barato.
Causas de MSCT y procedimiento.
Todo ello viene recogido en los artículos 39 a 41 del Estatuto de los Trabajadores, pero aquí intentaremos hacer un resumen algo más entendible.
Las causas por las que una empresa puede llevar a cabo una modificación de condiciones de trabajo son las mismas que en el número de agosto de esta publicación reseñábamos para los despidos objetivos, esto es, económicas (situación económica negativa, pérdidas actuales o previstas), organizativas (cambios en la organización interna de la empresa) o productivas (cambios en los productos que la empresa vende).
Los cambios podrán afectar a la duración de la jornada (generalmente para reducirla, y con ella el salario), al horario, a los turnos, al salario, a las funciones y, en caso de la movilidad geográfica, al centro de trabajo.
Al igual que con los despidos objetivos, la modificación deberá ser notificada por escrito, en el que se nos expliquen las causas que motivan los cambios y con un preaviso de quince días.
Una vez notificado, al trabajador le quedan tres opciones: aceptarlo, resolver el contrato voluntariamente con derecho a una indemnización de 20 días por cada año trabajado y un máximo de 9 mensualidades (y con derecho a cobrar el paro) o demandar judicialmente (opción complementaria a la que desde estas páginas recomendamos hasta la saciedad: organizarnos con nuestros/as compañeros/as para hacer frente al/la empresario/a).
Un apunte, como bajar-los-salarios_54322696331_53389389549_600_396decíamos al inicio, muchas veces la MSCT es seguida por un despido por causas objetivas, por lo que la aceptación de la modificación (además de demostrarle al/la jefe/a que no vas a dar mucha guerra si te echa, por lo que seguramente seas el/la primer/a despedido/a), te va a suponer que tu indemnización por despido, así como la prestación por desempleo, se calcule con tu nuevo salario reducido.
Para el caso de que se decida demandar a la empresa, vale todo lo dicho para los despidos objetivos: la empresa no sólo tiene que alegar y explicar las causas, también debe de probarlas y tú puedes utilizar para negarlas esos cobros que la empresa hace en negro y que no se reflejan en las cuentas, los gastos personales del/la jefe/a pagados por la empresa, las horas extras no pagadas que se hacen… Por eso conviene ir recogiendo esas pruebas que te pueden librar de una reducción de salario, un cambio de centro de trabajo a un pueblo perdido o directamente a un despido. Además, en caso de perder el juicio, se tiene derecho a abandonar la empresa con la indemnización de 20 días por año que antes señalábamos.
Es importante resaltar que aunque la empresa no haya seguido los trámites obligatorios (por escrito, preaviso, explicación de las causas), estaremos ante una MSCT, por lo que de no impugnarla judicialmente, te quedarás con ella para siempre. Así, al grito de “¡Desde mañana estás en el turno de tarde porque yo lo digo!” o “A partir de ahora se trabajan los sábados” se puede responder con una demanda que tiene todas las papeletas para ganarse.
Si la MSCT afecta a más de 9 trabajadores/as en empresas de menos de 100, o al 10% en empresas mayores, se considera que es de carácter colectiva. La empresa tendrá que llevar un proceso de negociación con los/as representantes/as de los/as trabajadores/as.
Que la empresa cumpla con todos los requisitos señalados es algo que a nosotros/as no nos beneficia, ¡cuidado con pasarse de listillo/a y decirle al/la jefe/a que has leído en el TxH que te lo tiene que dar por escrito y con preaviso! Cuantas más formalidades se salte, más difícil será que se te aplique la modificación.
Suspensión del contrato de trabajo.
Otra de las medidas de flexibilidad interna es la suspensión del contrato de trabajo, los famosos ERTE o ERE temporal. Alegando las tantas veces repetidas causas organizativas, técnicas, productivas o de organización, la empresa puede suspender los contratos mandándote al paro durante un período de tiempo. Independientemente del número de trabajadores/as al que afecte, tiene que realizarlo de forma negociada (lo que no quiere decir que si no hay acuerdo no pueda aplicarse) y comunicarlo a la Dirección de Trabajo.
Nuevamente, las alternativas ante esto pasan por tragar o demandar (y enfrentarse a la empresa de manera colectiva, dado que al afectar a varios/as trabajadores/as y tener un tiempo de negociación, hace más efectivas todas lexplotacionas herramientas de presión colectiva).
Ten en cuenta que aunque suene estupendamente cobrar del paro durante unos meses, este tipo de acciones de la empresa suelen ser seguidas del despido, por lo que cuando te veas en la calle, habrás consumido un período de paro que te podría venir muy bien más adelante.
El plazo para impugnar todo lo relatado hasta ahora en esta página es de 20 días, así que no le des muchas vueltas.
(Falsas) relaciones laborales especiales.
Lo hemos llamado relaciones especiales aunque estrictamente ese término no les sea aplicable. Queremos tratar algunas de las trampas cada vez más extendidas para sacar una relación laboral de los derechos que otorga el Estatuto de los Trabajadores (ET) y el convenio colectivo. En la primera entrega de esta serie de Autodefensa laboral (en el número de julio) explicábamos que el estar amparado/a por el ET nos da derecho a un salario, vacaciones, jornada máxima de 40 horas, ciertos permisos y cotización a la Seguridad Social que nos dará lugar a prestaciones por desempleo, por incapacidad o por jubilación. Todo esto tiene un coste económico para la empresa que ésta intenta ahorrarse y las formas más comunes es a través de la utilización de (falsos/as) becarios/as y (falsos/as) autónomos/as, cuando no directamente por trabajadores/as sin contrato.
Becarios/as.
Según se ha ido estableciendo judicialmente, la beca está “orientada a posibilitar el estudio y formación del becario”. En caso de que se trate de “obtener un trabajo necesario para el funcionamiento o la actividad de la empresa, la conclusión es que la relación será laboral”. Con estos extractos de sentencias del Tribunal Supremo, nos podemos hacer a la idea de que muchas de las becas esconden realmente una relación laboral ordinaria, que debería contar con todos los derechos que antes avanzábamos.
Cuando hablamos de becas, las más frecuentes son las becas de colaboración y las de prácticas en empresas. Las primeras son continuas en las universidades: aulas de informática, bibliotecas, tareas administrativas son cubiertas por becarios/as de colaboración que por un mísero sueldo realizan funciones que nada tienen que ver con su preparación académica y que están haciendo unas labores idénticas al personal contratado por la universidad.
Las becas de prácticas en empresas supuestamente sirven para tomar contacto con el mundo laboral, pero en la realidad se trata nuevamente de utilizar mano de obra prácticamente gratuita y sin derechos para realizar las actividades normales en la empresa.
No hay un criterio claro de cuándo estamos ante una beca o una relación laboral, por lo que se trata de fijarnos en una serie de elementos como si existe un plan de formación y un/a tutor/a que vigile las prácticas, a quién realmente está beneficiando la beca, la sujeción a un horario, la existencia de órdenes de trabajo…
Si se demuestra judicialmente que eres un/a trabajador/a y no becario/a, tendrás derecho a cobrar el sueldo que marque el convenio colectivo, a indemnización por despido, a cotización a la Seguridad Social…
Destacamos aquí el intento de crear una asamblea de becarios/as en la Universidad Complutense, que pese a no llegar a cuajar del todo, logró varias sentencias judiciales que declaraban que algunas becas escondían una relación laboral común y la página web www.nomasbecasportrabajo.org en la que, aunque disentimos de algunas de sus peticiones, tienen materiales y explicaciones muy interesantes.
Autónomos/as.
Otra de las figuras utilizadas por las empresas para ahorrar costes laborales es la del/la falso/a autónomo/a. Se trata de utilizar a un/a trabajador/a que debería estar contratado/a laboralmente aplicándole las condiciones de autónomo/a: él/ella tiene que pagarse las cuotas de la Seguridad Social, no tiene derecho a vacaciones, la empresa no asume el riesgo de pagar por bajas o despidos…
Es muy frecuente en transportistas, informáticos/as, comerciales, etc., pero que sea frecuente no quiere decir que sea legal, por lo que es factible demandar y ganar cuando se da esa situación.
¿Cuándo estamos ante un/a falso/a autónomo/a? Cuando se den características de dependencia (control por parte de la empresa) y ajenidad (tú no asumes los riesgos de tu actividad ni los beneficios de la empresa). Como con los becarios/as, hay una serie de indicios que nos llevarán a definir si estamos ante un/a falso autónomo como la remuneración fija independientemente de tu trabajo, jornada fija y dirigida por la empresa, uso de los medios de la empresa (centro de trabajo, vehículo, materiales…), etc.
La consecuencia de aplicarse la normativa laboral común es que, además de devolverte lo cotizado como autónomo, tendrás derecho al salario de convenio, vacaciones, permisos, etc.
Destacamos la campaña que se ha lanzado, a raíz del despido de tres trabajadores de CNT en la empresa ADSLZone, denunciando la extensión de los falsos autónomos con el hashtag #StopFalsosAutónomos y el blog www.falsosautonomos.wordpress.com
